Kio estas la kialoj malantaŭ ĉi tiuj agoj. Kio temas pri supraj vendaj interpretistoj, kiuj ebligas ilin atingi superajn rezultojn? Ĉu iu povas atingi superan rendimenton en vendoj? Certe ekzistas kelkaj vendaj kapabloj, kiujn iu ajn povas lerni. Ekzemple, estas facile instrui kiel demandi reflektajn demandojn.
Demandanta Reflektajn Demandojn
Reflektaj demandoj estas demandoj, kiuj komencas kun kiuj, kio, kiam, kie, kial kaj kiel. Se vi demandas reflektajn demandojn anstataŭ demandojn, kiuj povas esti responditaj kun jes aŭ ne, perspektivoj kutime dividas pli da informoj kun vi. Ĉi tio pliigas viajn eblecojn malkovri "dolorajn punktojn", kiuj eventuale povas konduki al vendoj.
Vi povas lerni kiel demandi reflektajn demandojn partoprenante en simpla rolo-ludado. En ĉi tiu rolo ludado, vi ludos la vendiston kaj mi ludos la perspektivon. Ĉiufoje kiam vi demandas al mi jes aŭ nenian demandon, mi respondos "ne." Eltiri ŝtonon kun amaso de "ne" respondoj rompos vin de la jes / neniu pridemandado sufiĉe rapide!
Aliaj vendaj kapabloj estas pli malfacile lerni. Bona ekzemplo instruas vendistojn kiel demandi kaj sekvi la fadenon en la respondoj. Por klarigi ĉi tiun koncepton, ni uzu alian rolon-ludadon. En ĉi tiu rolo ludado, vi demandos al mi reflektajn demandojn. Mi respondos per respondoj, kiuj enhavas "dolorajn punktojn".
Se vi agnoskas la dolorajn punktojn kaj streĉas ilin sufiĉe profunde (demandante aldonajn demandojn), vi poste povos "vendi" al mi.
Ĉu vi scias, kion mia sperto estis kun ĉi tiu rolo-ludado? Iuj vendistoj lernas facile "sekvi la fadenon" facile. Aliaj batalas, sed ili poste lernas kiel fari ĝin. Tamen, iuj nur neniam ricevas ĝin, kiom ajn ili provas! Kial iuj homoj povas lerni ĉi tiun kritikan lertecon, sed aliaj ne povas?
Mi luktis kun ĉi tiu demando dum 14 jaroj. Mi kredis, ke iu ajn sukcesus ion ajn, se ili volus sufiĉe malbone kaj volonte laboris sufiĉe malfacile. Tamen, mia sperto kun la "ludado de la fadeno" faris al mi komenci demandi tiun kredon. Dum mi daŭre legis kaj esplorante dum la jaroj, mi fine malkovris du pecojn da informoj, kiuj vere malfermis miajn okulojn.
Ŝlosilo Malkovrita # 1
En ilia libro "Nun malkovru viajn fortojn", Marcus Buckingham kaj Donald Clifton raportas, ke grandaj administrantoj kaj mezaj administrantoj havas malsamajn atendojn por siaj dungitoj. Laŭ Buckingham kaj Clifton, duonaj manaĝeroj supozas, ke "ĉiu persono povas lerni esti kompetenta en preskaŭ io ajn", dum grandaj administrantoj supozas, ke "la talentoj de ĉiu persono estas daŭraj kaj unikaj".
Plej multaj vendaj libroj kaj trejnaj programoj ŝajnas preni la averaĝan manieron de vidpunkto. Alivorte, ili ŝajnas supozi, ke iu povas lerni kiel vendi. Ilia nekonata promeso estas, ke ĉio, kion vi devas fari, investas sufiĉan tempon, penadon kaj monon por lerni la kapablojn, kiujn ili instruas. Se vi metos la tempon kaj penon, vi lernos la kapablojn kaj poste sukcesos vendi.
Bedaŭrinde, ekzistas nekompareblaj ekzemploj de vendaj libroj kaj trejnaj kursoj, kiuj ne produktas la deziritan pliboniĝon en vendado. Pensu pri iuj vendistoj, kiujn vi konas persone. Kiom da ili strebas fari iliajn kotizojn? Kial ili luktas?
- Ĉu ĝi estas la stato de la ekonomio? (Se aliaj vendistoj faras iliajn nombrojn, kulpigante la ekonomion ne gajnos multan simpation).
- Ĉu ĝi estas ĉar ili ne laboras sufiĉe malfacile?
- Ĉu ĝi pro tio, ke ili ne havas sufiĉan produktan scion?
- Ĉu ili bezonas labori pli malfacile sur siaj vendaj kapabloj?
- Ĉu ili bezonas pli trejnadon de ilia administranto?
Kion se la "granda administranto" vidpunkto estas ĝusta? Kio se ĉiuj ne fariĝos kapablaj en vendoj? Kio se sukceso en vendoj postulas unikan aron da talentoj?
KEY DISCOVERY # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein kaj Patrick Sweeney raportas ĉi tiun konkludon en sia libro, "Kiel Hire kaj Disvolvi vian Sekvan Supran Ludiston". Post korekti centojn da milojn da taksadoj, kiuj estis realigitaj dum pluraj jardekoj kun realaj mezuritaj prezentoj, ili atingis ĉi tiujn sorprendajn konkludojn:
55% el la homoj, kiuj gajnas sian vivon en vendoj, devas fari ion alian.
kaj
Alia 20% al 25% havas kion ĝi devas vendi, sed ili devus vendi ion alian
Ŭaŭ! Tiuj estas iuj fervoraj statistikoj! Ili indikas ke pli ol duono de ĉiuj vendistoj neniam faros ĝin en vendoj. Alia kvara havas kelkajn eblecon sukcesi vendojn, sed nur se ili trovas la ĝustan laboron vendanta la ĝustan specon de produkto aŭ servo.
Kiel vi povas identigi ĉu vendistoj havas la talentojn necesajn por sukcesi en la vendoj de via kompanio?
Unu kialo, kial la kompanioj suferas de 80/20 agado estas, ĉar iliaj procezoj por kontraktado, trejnado kaj administrado de vendistoj dependas preskaŭ tute sub subjektivaj informoj. Post ĉio, kio estas rekomencoj? Ili estas subjektiva portreto de iliaj kapabloj kaj spertoj. Kio okazas dum intervjuo? Intervjuantoj provas paki siajn respondojn al demandoj laŭ maniero, kiu faros la plej bonan impreson.
Dume, intervjuantoj starigas personajn opiniojn pri kvalifikoj de kandidatoj por la pozicio.
Mi ne sugestas, ke subjektiva informo estas netaŭga. Subjektivaj informoj estas valida kaj valora komponanto de iu "decido de homoj". Tamen, se decidoj bazitaj nur sur subjektivan informon produktas nedeziralan rezulto 80 procentoj de la tempo, ĉu ĝi ne konsideras fari ŝanĝon?
Unu maniero por enkonduki objektivan informon al vendoj kontraktantaj kaj trejnantaj procezoj estas per uzo de specialaj vendoj-takso-testoj. Mi ne rilatas al personeco aŭ kondutnaj testoj kiel Myers-Briggs aŭ DISC. Tiuj tipoj de iloj estas utilaj por lerni kiel komuniki pli efike kun iu, kaj povas doni iujn informojn pri la motivoj de individuo. Tamen, ili ne estas efikaj por antaŭdiri ĉu aŭ ne sukcesos vendi.
La spertaj fakoj pri taksado de vendoj, kiujn mi rilatas al identigi, kiom rapide individuo lernas kaj kiom bone ili estas "rezonado".
Razado - precipe parola rezonado - estas kritika komponanto de la talento por demandi demandojn kaj "sekvi la fadenon" en la respondoj. Plie, la plej utilaj vendaj takso-testoj identigas la forton aŭ malfortecon de individuo en diversaj aliaj gravaj vendoj-rilataj atributoj. Ĉi tiuj inkludas la jenajn:
- Vendoj Drive: Ĉu la individuo ĝuas prezenti, konvinki, intertrakti kaj instigi aliajn? Kiom ili ĝuas ĉi tiujn agadojn?
- Emocia Toughness: Kiel rapide la individua resaltiĝo de malakcepto? Ĉu ili lernas de siaj spertoj kaj moviĝas rapide? Aŭ ĉu ili suferas daŭran redukton en produktiveco?
- Razado Kapableco: Ĉu la individuo demandas bonajn demandojn? Ĉu ili povas diskonigi respondojn kaj elekti la pecojn, kiuj helpos antaŭenigi la konversacion al dezirata rezulto?
- Servo Drive: Kiel amika kaj agrabla estas la individuo? Kiel interesataj estas ili en konstruado de rilatoj kaj helpante aliajn?
- Asertivo: Kiel mem-certa estas la individuo? Kiom efektive ili konvinkas al aliaj agi?
- Senteco: Kiel pozitiva estas la sinteno de la individuo? Ĉu ili rimarkas glason, kiu estas duonplena aŭ mezepoka?
- Komunikaj kapabloj: Kiel precize la individuo komunikas, laŭvorte kaj skribe? Ĉu iliaj komunikoj estas klaraj kaj efikaj?
- Konkuremo: Kiel konkurenciva estas la individuo? Kiel manifestiĝas ilia konkuremo?
- Energio: Kiel energia estas la individuo? Ĉu ili ĉiam "preterpasas", aŭ ĉu ili bezonas esti penitaj en agon?
- Sendependeco: Kiel facile la individuo akceptas direkton de aliaj?
- Lernada Imposto: Kiel rapide la individuo lernas novajn informojn? Kio stiloj de lernado estas plej produktaj por ili?
- Toleremo por Administrado: Kiel volonte estas la individuo realigi administrajn agadojn? Kiom da atento ili pagas al detaloj?
- Ĉu ili estas ĉasisto aŭ kamparano? Ĉu ili preferas persekuti novajn komercojn, ĉu ili preferas administri ekzistantajn klientajn rilatojn? Aŭ ĉu ili kapablas efektivigi ambaŭ funkciojn efike?
- Ĉu ili estas interne aŭ ekstere motivitaj? Interne motivitaj vendistoj kapablas direkti siajn proprajn agadojn. Eksterlande motivitaj vendistoj postulas oftan direkton kaj subtenon de ilia administranto por esti konstante efika.
- Kiom efike ili Prospectos? Kiel agreseme (kaj konstante) ĉu ili postulos novajn ŝancojn?
- Kiel volaj ili devas plenumi kun Administraj Postuloj? Ĉi tio povas inkluzivi ĝisdatigi rekordojn en la sistemo de klienta interrilata administrado (CRM) kaj provizi oportunajn kaj precizajn antaŭvidojn kaj ŝancojn de duktoj.
- Estos bona Teamo-Membro? Ĉu ili kunlaboras kun siaj samaj vendaj teamoj, same kiel aliaj fakoj?
Kiel povas spertaj provoj pri taksado de vendoj helpi al ekzistantaj vendistoj kiuj luktas?
Ili povas helpi per du specifaj manieroj. Unue, ili povas determini kiun vendistoj devus esti en vendoj. Se individuo ne havas la talentojn necesajn por sukceso en la vendo de via kompanio, ekzistas aliaj roloj en via organizo, kie iliaj talentoj kaj interesoj povas esti aplikitaj al reciproka profito. Se ne ekzistas tiaj pozicioj, la plej bela afero vi povas fari estas lasi ilin.
Kiel povas pafi iun amike? Ĉar ĝi ne estas amuza batali en laboro, kiu estas malriĉa. Se vi dividas la taksadajn rezultojn kun tiuj individuoj, ili povas kompreni iliajn plej fortajn talentojn kaj interesojn. Tuj kiam ili povas migri en roloj, kiuj estas kongruaj kun siaj talentoj kaj interesoj, ili baldaŭ rikoltos la avantaĝojn de plibonigita produktado, motivado kaj laboro.
La dua maniero ĉi tiuj taksado-testoj povas helpi lukti vendistojn per identigado de siaj unikaj trejnaj bezonoj. Se vi identigas individuajn trejnajn bezonojn de ĉiu vendisto, kaj vi provizas celigitan trejnadon por trakti ĉi tiujn bezonojn, vi povas drame plibonigi sian agadon. Jen ekzemplo:
Du fikciaj vendistoj, Beth kaj Vilĉjo, laboras por la sama kompanio. Beth estas malforta en Vendoj Drive, kiu malhelpas ŝin peti ordojn. Bill estas malforta en Emocia Toughness, kiu faras lin sentema al malakcepto kaj limigas sian perspektivan efikecon. Se Beth kaj Vilĉjo trapasas la saman vesperan trejnadan kurson, kiom pliboniĝon en vendado-rendimento ĉu ili atendas vidi?
La respondo estas malmulte aŭ nenio. Kial? Ĉar Beth kaj Vilĉjo havas tute malsamajn trejnajn bezonojn, kiuj ne traktos per bazaj vendaj kapabloj trejnado.
Beth plej profitus utiligus klason de trejnado de aserto. Ŝi ankaŭ bezonas trejnadon por helpi ŝin rekoni ke malsukcesante peti ordojn neas al siaj klientoj valorajn solvojn al kostaj komercaj problemoj.
Bill bezonas lerni ne preni malakcepton persone. Li ankaŭ povus utiliĝi ĉe klaso, kiu instruas pozitivan pensadon kaj aliajn motivajn teknikojn.
Bedaŭrinde, se ĉi tiuj du vendistoj konsciigxos pri siaj unikaj trejnaj bezonoj, kaj provizitaj per celanta trejnado por trakti ilin, ne ekzistas multa kialo por atendi ilian agadon plibonigi.
Konkludo
Multaj kompanioj batalas kun "80/20" elfaraj disparoj en iliaj vendaj organizoj. Ĉi tiuj disparoj kutime rezultas de superfluo sur subjektiva informo kiam faranta vendiston kontraktanta kaj trejnanta decidojn. La proponita solvo estas aldoni objektivajn informojn kolektitaj per specialaj provoj pri taksado de vendoj al la procezo "decido de homoj". Ĉi tiu ŝanĝo povas helpi kompaniojn pliigi la proporcion de ĉefaj interpretistoj pri siaj vendaj teamoj kaj plibonigi la agadon de ekzistantaj vendaj teamoj.